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论网络预约出租汽车司机的劳动者身份

时间:2018-03-04 16:43:17    来源:互联网整理    作者:匿名  浏览次数:
[导语]   摘 要 “互联网+”时代正在向传统的劳动关系发出挑战,网络预约出租车作为共享经济的产物,其项下的司机进行劳动时具有较大的自由,但由此即否认网络预约出租汽车司机劳动者身份

摘 要 “互联网+”时代正在向传统的劳动关系发出挑战,网络预约出租车作为共享经济的产物,其项下的司机进行劳动时具有较大的自由,但由此即否认网络预约出租汽车司机劳动者身份是不可取的,那种忽视劳动法利益平衡功能,一味强调保护弱势群体,盲目将网约车司机纳入劳动者范畴的思想也应为我们所摈弃。本文认为唯有深入分析平台与司机之间的关系,以从属性标准为抓手,从法理上对网约车司机的劳动者身份给予充分论证,才能有效保护劳动者的合法权益。

关键词 网约车 司机 从属性 劳动者

基金项目:本文系江苏省普通高校研究生科研创新项目成果之一,项目批准号:KYLX16_1213。

作者简介:阮何明,南京师范大学法学院硕士研究生,研究方向:经济法。

中圖分类号:D920.4 文献标识码:A DOI:10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.04.140

一、问题的提出

2015年被称为网约车发展的元年,网约车平台的迅速壮大,在个人出行市场中发起了一场颠覆式的革命。首先需要对网约车进行一个概念上的界定,互联网出行平台上会提供多种多样的叫车服务,以滴滴出行为例,有快车、顺风车、出租车、专车等,社会上统称其为网约车。但就本文讨论主题而言,网约车是狭义上的,仅仅指的是平台提供的快车、专车等具有冲击传统出租车行业的新形势的出行方式。在平台极速扩张的情况下,网约车司机却被视为“黑车”司机,这是在法律和监管缺位情况下的非正常情况,据了解,截止到2016年9月份,滴滴出行平台已经有超过1500万司机,其劳动者身份没有得到立法的及时因应,合法权益得不到应有的保护。

二、网约车司机劳动者身份认定的困境与思考

(一)网约车平台地位的模糊性

网约车司机的劳动者身份的认定,第一个困难在于各个网约车平台的约车模式各不相同,司机与平台公司之间的关系也有较大差别,首先应该对这些不同的约车模式进行分类。近两年来,网约车平台经过快速整合后,行业的布局已经较为清晰,“我国互联网约租车模式有两大类:

第一类是重资产模式下的网约租车平台,以神州专车为代表,其车辆全部来自于正规租赁公司——神州租车,司机则由第三方劳务公司提供,上岗前需要通过相关培训工作处于全程监控之下,司机与公司间为典型的劳务关系(程絮森等,2015)。

第二类是轻资产模式下的网约租车平台,以滴滴出行为代表,这类平台是 B2C 和 P2P 混合的专车模式,其驾驶员来源更多的是私家车主和出租车主,驾驶员与平台之间的关系则较为复杂。”比较有争议的是轻资产模式下网约车平台与司机之间的关系,平台是信息中介还是用人单位,值得思考。

(二)网约车领域生产资料的独特性

随着互联网经济的兴起,人们对劳动关系的认识依然停留在传统用工模式上,不假思索地将传统用工模式下的一些表面因素总结为劳动关系的本质特征。例如彭倩文和曹大友提到“劳动关系中,用人单位需要提供办公场所、厂房等一系列的生产资料,劳动者只需要提供劳动力即可;而劳务关系中,若无特殊约定,一般由劳动者提供生产资料。而滴滴出行平台自身只是信息中介,促成交易双方达成交易,最终由驾驶员自由选择接单;完成订单时的车辆等服务所需资料也都由驾驶员自身提供;并且通过滴滴出行平台与驾驶员签订的协议分析,发现出现任何的交通违规等事项都由驾驶员自身负责,符合劳务关系中对于责任承担的规定,因而从这个角度来说两者更符合劳务关系的特征。”这种观点具有一定的市场,笔者之所以批判这种观点,正是因为该观点对生产资料的理解过于狭隘,而且将实践中的情形作为论据来论证司机与平台间的关系,这些都是值得怀疑的。互联网经济很多时候并不需要物理上的办公场所和厂房等生产资料,而更多意义上是一种信息网络空间形式的无形生产资料,劳动者在用人单位构筑的信息网络空间中工作。

(三)网约车平台经济对共享经济的背离

互联网时代的到来,使全民陷入一场关于“共享经济”的狂欢,“共享经济也叫分享经济。根据初步统计, 2015 年共享经济在全球的市场交易规模约为 8100 亿美元。2015 年美国共享经济总量 (3万多亿美元,占美国GDP的3%) 超过中国共享经济总量 (1万多亿美元),因此,我国的共享经济还有很大的发展空间。”共享经济是一个建立在人与物质资料共享资源的基础上的社会经济生态系统。可以满足客户的临时需求的一种商业模式。它包括不同人或组织之间对生产资料、产品、分销渠道、处于交易或消费过程中的商品和服务的分享。”在互联网兴起的当下以及对共享经济大而化之的理解下,人们对新出现的经济运作模式都抱有一种非常“宽容”的态度,人们倾向于将网约车平台经济视为共享经济,从产业政策的思维出发,认为应该为这种经济松绑,从而将网约车司机排除在劳动法适用范围之外。

我认为网约车的发展已经逐渐偏离了共享经济的本质,按照罗宾·蔡斯在 《共享经济: 重构未来商业新模式》 一书中的观点,共享经济有三个要素,即产能过剩(闲置资源)+共享平台+人人参与,而较为核心的要素是产能过剩,在笔者看来,网约车平台在成长之初,确实有过共享经济的萌芽,以滴滴顺风车为例,私家车主可以通过注册成为滴滴顺风车司机,在上下班途中带上顺路者同行,这确实使得资源利用更有效率,而且节约了交易成本。

但近来的发展趋势是,即使注册的是顺风车司机,司机可以任意时间任意地点接单而不受限制,与滴滴快车并无区别。因为太多关于网约车司机发家致富的传言,一些原本没私家车的人纷纷购置较为廉价的汽车,加入网约车司机的队伍。这种发展趋势是病态的,暂且称之为网约车平台经济的异化,它极大地增加了私家车数量,加剧了城市拥堵、环境污染等问题,逐渐偏离了共享经济的本质。

三、网约车司机劳动者身份应予确认

目前对于劳动关系的判定,主要是2005年原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》,该通知认为确定劳动关系有两个大步骤,首先应该考察是否签订书面劳动合同,其次在未订立劳动合同的情况下,主要从三个要件考察劳动关系的存在,即用人单位与劳动者的主体资格、劳动者受用人单位管理、适用其规章制度并从事其安排的有报酬的劳动,以及劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分。美国在网约车领域也有相关的案例作为参考 。

综合比较之后,笔者认为在司机与平台之间,司机处于从属性地位,而且无论从用工指示权、司机对平台的依附关系,还是从最终劳动成果的归属角度看,司机的劳动者身份应该得到确认。以下是三点主要因素:

第一,网约车行业发展得益于互联网平台提供的精准信息,而平台向司机终端发送的订单信息的性质实际上是生产资料和用工指示权的载体。信息显得更为重要,信息是支撑起网约车行业发展的支柱,司机自身劳动力由此与平台的生产资料结合产生了不自主的劳动。同时,无论是自动派单模式还是抢单模式,实际上都是平台向司机发送指示命令的表现形式,要求司机将乘客送到指定地点,司机如果不接受派单,平台会有一定的措施对司机的行为进行处罚。

第二,不同于劳务关系中双方当事人之间保持身份与人格的绝对独立,在劳动关系中,劳方进入资方生产组织体系以后,其人格会被资方所吸收,成为资方的一员,对外以资方的外观来呈现。乘客在约车时,打开的网约车平台软件,事先并不知道司机是谁,或者说乘客并不寻求特定司机为其提供服务,平台才是这一民事合同的承运人。

而且从责任承担角度看,一旦发生事故以后,作为承运人的平台承担损害赔偿责任更符合法理,而且实际上由平台承担责任也更利于损害赔偿。已经出台的细则对此也是这样规定的,这表明无论是从外观还是从责任承担看,司机的人格都被平台所吸收,因而双方应属劳动关系。

第三,网约车劳动成果归属于平台而不是司机,司机劳动是在平台组建的组织体系下运作的。网约车提供的是承运服务,这一服务的劳动成果较为抽象,换言之,司机提供的劳动过程和劳动成果是合一的。最终的劳动成果即为“将乘客顺利送达目的地”这一任务的完成。这一成果的归属并没有直观呈现出来,而需要简单分析。试想,如果该成果属于司机,那么司机就可以直接从乘客手中换取相应的费用,然后基于平台提供的信息,付费给平台,而如果该成果属于平台,那么费用是直接进入平台账户的,基于司机提供了劳动,平台会付给司机一定的报酬,网约车的实践恰恰是第二种情况。

四、结语

是否应该被纳入劳动法律的规制范畴,与劳动的特征与内涵相关。网约车司机提供的劳动带有较强的职业化的从属性特征,应当确认其劳动者身份。然而这仅仅是一个开始,更为严重的问题是,互联网经济以其成本低、效率高等特点迅速崛起,认定司机与平台之间劳动关系后,势必会将《劳动合同法》与《社会保险法》等法律所确立的最低工资制度、社会制度等劳动基准负担加在平台身上,使其优势丧失殆尽。所以,正在酝酿中的《劳动合同法》修订,如何适应这种新的经济形态和社会形势,探索建立一套在实现企业灵活用工需求与满足劳动者社会保障需求间实现平衡的机制,成为摆在劳动法学界与实务界面前不可逾越的难题。

注释:

“加州 1989 年作出的 Borello 案件判决,形成了著名的 Borellotest 规则。该规则主要考察雇主是否控制和有权控制雇员工作的各个细节,具体有 11 条 ,分别为:1. 提供劳务的人从事的职业或业务是否与委托人不同;2. 该项工作是否为委托人或所谓的雇主日常业务的组成部分;3. 是委托人还是工人提供生产所需的设备、工具和场所;4. 因任务需要或者雇佣的帮手的需要,所谓的员工对设备或材料有投资;5. 提供的服务是否需要特殊的技能; 6. 参考当地的惯例,该工作的类型通常是需在委托人的指导下完成,还是由专业人员完成而没有监督;7. 宣称的雇员自身的管理技能是否影响其共享盈利或共担亏损的机会;8. 提供劳动服务的时间长度;9. 工作关系持久性;10. 报酬支付方式是依据工时还是依据工作内容或其他;11. 当事人是否认為他们构成雇主—雇员的关系,或对此有疑问,但该点并不起到决定性作用,因为这是一个基于客观事实检测的法律问题。

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